Холакратия/holacracy становится всё более модным словом в менеджменте, как agile, startup, lean.
Tim Kastelle, консультант по инновациям и один из авторов Harvard Business Review, в своей статье “Hierarchy Is Overrated” писал:
Всё больше свидетельств того, что организации с плоской структурой эффективнее, чем организации с традиционной, по большинству показателей.
В компании Valve нет традиционных руководителей, а в её “Памятке сотрудника” сказано, что иерархия хороша для поддержания предсказуемости, повторяющихся действий и управления большим количеством людей. Однако для креативных и инновационных компаний это убивает 99% пользы от сотрудников.
Опыт Zappos. Начало
Весной 2015 года основатель Zappos Тони Шей объявил о ликвидации в компании иерархичной системы управления и переходе к холакратии. Принципы последней описаны в специально адаптированной “Конституции”. Должности и иерархию подчинения в компании заменили на “роли”, а обязанности каждый сотрудник может устанавливать себе сам. 1500 сотрудников будут организованы в примерно 400 кругов.
Мировые издания относятся к холакратии и переходе компании Zappos к ней скептически:
- Quartz: “Это либо будущее менеджемента, либо вышедший из-под контроля социальный эксперимент“.
- The Wall Street Journal: Более 200 сотрудников (14% от общей численности) сочли, что беститульная самоуправляемая система не для них (статья).
- The New York Times: Сотрудники встретили перемены по-разному: кто с осторожностью, кто с неприязнью.
Что такое и откуда взялась холакратия?
Холакратия — это способ децентрализации власти, который позволяет выстроить иерархию (холархию) таким образом, чтобы каждый сотрудник мог влиять на жизнь компании и обладал полной властью в рамках своей роли и возложенных на неё ожиданий. Холакратия управляется не менеджментом, а общей целью компании, прозрачным процессом, ожиданиями и метриками. При этом формально у тебя нет начальников, но любой человек в компании имеет право знать, чем ты занимаешься и насколько эффективно делаешь свою работу.
Придумал этот термин Брайан Робертсон, в 2007 году основав организацию HolacracyOne и в 2009 создав “Конституцию холакратии“, которая описывает основные положения, организационную структуру компании, процесс управления, процесс работы и процесс принятия самой конституции. На сайте HolacracyOne приведены 4 отличия холакратии от привычной системы управления.
| Хола- кратия |
отменяет | и предлагает |
| 1 | Фиксированные должности и устаревшие редко обновляемые инструкции | Динамические роли определяют работу, а не людей. У одного сотрудника может быть несколько ролей в зависимости от компетенций |
| 2 | Делегирование полномочий и замыкание принятия решений на себя.
Вертикальные иерархии с начальниками и подчиненными |
Разделение полномочий между командами и ролями. Принятие локальных решений.
Децентрализацию власти, при которой любой сотрудник может влиять на принятие решений |
| 3 | Устаревающая редко изменяемая структура организации, продиктованная сверху | Самоорганизуемые команды и гибкая часто обновляемая структура компании |
| 3+ | Структура отделов и департаментов | Круги, в которые сотрудники объединяются для решения задачи. Сотрудники могут принадлежать к нескольким кругам и переходить из одного в другой |
| 4 | Неявные правила, замедляющие работу | Единые для всех ясные правила, описанные в конституции |
| + | Традиционные менеджеры, выполняющие контрольно-надзорную функцию | 4 управленческие роли, которые выполняются параллельно с функциональными ролями |
Хорошее объяснение возникновения идеи на примере городского управления и жителей приведено в статье “Что такое холакратия и почему она вам не нужна“, я не буду здесь его дублировать. Основная идея устройства компании заключается в следующем:
Отделы и департаменты становятся “кругами”, сотрудники превращаются в “роли”, а организация становится одним огромным кругом, в который включены все круги и роли.
На рисунке видна иерархия вложенности кругов – холархия.
Однако, внешний круг не может влиять на то, как делается работа во внутреннем, не имеет права давать прямые указания и распоряжаться ресурсами. Внешний круг может делиться идеями и предложениями через лид-линка, но вся операционная деятельность определяется людьми из внутреннего круга.
4 управленческие роли
| Управленческая роль | Цель и функции | Назначается/выбирается |
| Lead Link | Передает в круг информацию из внешнего круга.
Задача – либо заполнить круг участниками с подходящими компетенциями, либо самому выполнять их функции |
Назначается в круг внешним кругом.
*Это не начальник |
| Rep Link | Передает из круга информацию (проблемы) во внешний круг | Выбирается участниками круга |
| Secretary | Участник круга, который координирует встречи и собирает их результаты | Выбирается участниками круга |
| Facilitator | Лидер встреч круга | Выбирается участниками круга |
На каждом уровне вложенности есть 2 вида встреч: тактические и управленческие.
| Встреча | Тактическая | Управленческая, governance |
| Кто | люди из круга | ключевые члены круга |
| Обсуждают | делятся информацией, синхронизируют статус задач, немного планируют | обсуждают проблемы круга, выбирают представителей, решают другие задачи |
| Аналог в Scrum | Scrum-митинг | Ретроспектива |
Кому стоит переходить к холакратии?
Холакратия — не серебряная пуля, не панацея, и почти на все вопросы она даёт ответ “Это зависит”.
Некоторые сотрудники на сайте Glasdoor анонимно описывают среду компании как “дезорганизованный хаос”. А некоторые называют атмосферу компании “вдохновляющей”, но отмечают, что сотрудники должны брать ответственность на себя и решать проблемы вместо того, чтобы на них жаловаться.
Традиционные организации в теории спиральной динамики называют “оранжевыми”. В отличие от них, “бирюзовые” организации (teal):
- похожи на живые организмы, где составляющие элементы поддерживают друг друга,
- убеждены, что работа каждого влияет на работу других,
- сводят внешний контроль и акцент на личных достижениях к минимуму.
Не только холакратия, но и просто плоская структура по мнению автора HBR Tim Kastelle больше подходит организациям, в которых:
- Постоянно изменяется среда и необходимо быстро реагировать на изменения.
- Основа деятельности – инновации.
- При наличии локальных целей также есть единая общая цель, разделяемая всеми сотрудниками.
Холакратия подходит только тем организациям, которые готовы жить по её принципам, в которых может сформироваться эволюционная культура.
Именно “бирюзовые” организации готовы работать по принципам холакратии, но их в Мире ничтожно мало.
Если попытаться внедрить холакратию в организацию, которая не доросла до нужного уровня культуры, то она принесет, скорее, только проблемы.
Плюсы, минусы, риски и опыт Dev Bootcamp
При стройности теории такой подход имеет много недостатков на практике.
- Да, регламентирует подход к организации процессов.
- Да, пропадает неформальная структура, самоорганизуемая поверх формальной (иллюстрация ниже).
- Не Ставит задачи. Что именно нужно делать?
- Не Описывает пути решения. Какие решения принимать?
- Нельзя применять частично (согласно создателям).
- Поощряет нарушение правил, если это приносит больше пользы, чем вреда.
- Крайне сложно столь радикально изменить организационную структуру.
- Процесс полного внедрения отнимает много сил, времени, денег на консультантов, которые можно потратить на развитие бизнеса, и не обязательно предоставит сногсшибательные результаты. Переход компании Dev Bootcamp к такой иерархии несколько месяцев назад потребовал внушительных финансовых вложений. После изучения объемной конституции многое остается непонятным, а услуги HolacracyOne и сторонних консультантов-тренеров стоят денег. Таким “агентом” холакратии может стать любой человек, прошедший тест на знание конституции холакратии и подписавший соглашение с HolocracyOne с обязательством выплачивать ей 12,5% от своего заработка в качестве агента при доходе до $100 000, 10% при доходе менее $350 000, 7,5% далее. Маркетолог Брэндон Кроук описал свои впечатления от холакратии на Quora “What are the arguments against Holacracy?“
- Однако главным недостатком Кроук считает право голоса каждого. Он называет это “смертью от тысячи бумажных порезов”:
Самая большая боль от холакратии — каждый имеет право голоса на совещаниях и может поделиться своими жалобами (“напряжением“), некоторые из которых полностью незначительны, но отнимают время всех участников.
- Риск срыва сроков и снижения дисциплины после отмены контрольных процедур, если сотрудники недостаточно самоорганизованны и самомотивированны.
- Риск непонимания сотрудниками принципов и процессов, а также нехватки времени на их обучение.
Заключение
Последняя версия 4.1 конституции холакратии вышла в июне 2015. Исправили ошибки и упростили юридический язык. Робертсон заявляет, что фирмы начинают понимать, что классическая управленческая модель стала непригодной для современного бизнеса. Однако вопрос целесообразности перехода к холакратии остается открытым и весьма спорным.
Какие ещё компании используют идею холакратии? Рекомендую почитать об опыте компаний:
- Zappos, Dev Bootcamp, Medium, Undercurrent
- AirBnb, GitHub, Spotify, Canva, The David Allen Company
Использованы статьи:
- Shawn Knight “Valve’s new employee handbook is chock-full of awesome, read it now” 23.04.2012
- Lisa Wirthman “Is Flat Better? Zappos Ditches Hierarchy To Improve Company Performance” 07.01.2014 Forbes.com
- Tim Kastelle “Hierarchy Is Overrated” 20.11.2013 HBR.org
- Brandon Croke “What are the arguments against Holacracy?” Quora
- Блог компании Celecom “Как Airbnb удается организовывать работу своих разработчиков, не контролируя их” 07.08.2014 habrahabr.ru
- Блог компании Кнопка “Что такое холакратия и почему она вам не нужна” 23.10.2014 habrahabr.ru
- Александр Мараховский “Массовая холакратия” 12.10.2015 vc.ru
- Алексей Ильичев из компании ScrumTrek “Что такое холакратия?” 11.11.2015 rusbase.com
Литература:
 |
Книга “Открывая организации будущего” Фредерик Лалу – Reinventing Organizations: A Guide to Creating Organizations Inspired by the Next Stage of Human Consciousness |