Рецензия на статью НВR «5 вредных менеджерских привычек»

Статья «5 вредных менеджерских привычек» на сайте HBR привлекла меня своим названием, но оказалось, что оно не отражает суть излагаемого, которому ближе заголовок «5 ошибок управления организацией». Не вызывает вопросов то, что в большинстве организаций управление людьми — основа хороших результатов.

Недавний отчет Deloitte, основанный на анализе данных 2500 организаций и опросе менеджеров по персоналу из 90 стран, констатирует, что работодатели по всему миру плохо подготовлены к решению задач, связанных с грамотным управлением человеческими ресурсами внутри фирмы. К ним относятся: лидерство, удержание людей на рабочих местах, поддержание заинтересованности, переквалификация и привлечение новых талантов.

Вот и сами 5 ошибок:

  1. Непонимание собственной корпоративной культуры.
  2. Смешение понятий «вовлеченность» и «радость от работы».
  3. Игнорирование подковерных игр.
  4. Неправильная трактовка самого понятия «лидерство».
  5. Решения, базирующиеся на интуиции, а не на данных.

Непонимание собственной корпоративной культуры

В чем же заключается ошибка? Вероятно в том, что спущенные сверху ценности не находят отклика и поддержки снизу. Но насколько сильно это влияет на результаты организации? И если влияет, то стоит ли начать улучшения именно в этом вопросе?

Смешение понятий «вовлеченность» и «радость от работы»

Здесь понятнее: не нужно путать эти понятия и стараться обеспечить радость, вместо вовлеченности.

Главная цель эффективной деятельности

  • не в том, чтобы приносить людям радость,
  • а в том, чтобы производить товары и услуги.

Вовлеченность важна из-за прямой связи с продуктивностью.

  1. Сотрудники, «усвоившие» цели организации, имеют больший заряд энергии и смысла, что повышает их производительность.
  2. Когда сотрудникам дают возможность приносить пользу, они гордятся своими достижениями, что, в свою очередь, повышает уровень их вовлеченности.

Огромное количество людей вовлечено в деятельность организации и дает неплохие результаты, но они не так уж счастливы. Возможно и обратное: персонал счастлив, но не вовлечен и не продуктивен.

Игнорирование подковерных игр

Очевидно, что интриги и продвижение личных интересов вместо интересов организации плохо сказываются на результатах компании, добавляют стресса, увеличивают текучку кадров, снижают удовлетворенность, производительность и вовлеченность сотрудников. Большинство руководителей это понимает, но что делать, обнаружив подковерную игру или лобби личных интересов, которые чаще всего подаются под соусом блага для организации?

Неправильная трактовка самого понятия «лидерство»

Большинство управленцев получают свои должности или благодаря техническим знаниям, или благодаря личному обаянию. Харизматические лидеры часто слишком нарциссистичны, что мешает им поставить интересы своей команды или организации превыше собственных.

А самое важное для них качество — умение строить и вдохновлять команды.

  1. Среднестатистический гендиректор занимает свой пост всего 18 месяцев.
  2. До 70% всех наемных работников не «усвоили» стандарты и корпоративную культуру фирмы.
  3. Главные причины отстраненности и текучки персонала так или иначе связаны с непосредственным начальником.
  4. Число людей, начинающих свое дело, постоянно растет, в основном из-за того, что все устали от плохого руководства и хотят работать на самих себя.
  5. 70% американцев уверены, что наблюдается общенациональный кризис лидерства.

Разве число людей, начинающих свое дело, растет не по причине того, что они начинают верить в себя и свои силы, что люди стали образованнее и готовы взять на себя разносторонние обязанности и начать собственное дело, оставив след в этом Мире?

Общенациональный кризис лидерства в США связан именно с плохо подготовленными или неправильно назначенными руководителями? Кризис означает, что было хорошо, а становится всё хуже и хуже. Интересно получается, что десятилетия назад было лучше (вероятно), хотя управленческой литературы и различных программ обучения было во много раз меньше. Возможно, видимое ухудшение связано с более пристальным вниманием к искусству управления и возросшими требованиями к «хорошему руководителю»?

Решения, базирующиеся на интуиции, а не на данных

Несмотря на великое множество доступной информации о лидерстве, управлении и эффективной работе организаций, большинство компаний предпочитает заниматься импровизацией и раздавать повышения и рабочие места, основываясь исключительно на интуиции своих руководителей.

Если коротко, то в статье дается один встречный совет — не допускайте этих ошибок, делайте наоборот.

Comments

comments

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *