Холакратия: Что откуда для кого? Плюсы, минусы и риски

Холакратия/holacracy становится всё более модным словом в менеджменте, как agile, startup, lean.

Tim Kastelle, консультант по инновациям и один из авторов Harvard Business Review, в своей статье «Hierarchy Is Overrated» писал:

Всё больше свидетельств того, что организации с плоской структурой эффективнее, чем организации с традиционной, по большинству показателей.

В компании Valve нет традиционных руководителей, а в её «Памятке сотрудника» сказано, что иерархия хороша для поддержания предсказуемости, повторяющихся действий и управления большим количеством людей. Однако для креативных и инновационных компаний это убивает 99% пользы от сотрудников.

Опыт Zappos. Начало

Весной 2015 года основатель Zappos Тони Шей объявил о ликвидации в компании иерархичной системы управления и переходе к холакратии. Принципы последней описаны в специально адаптированной «Конституции». Должности и иерархию подчинения в компании заменили на «роли», а обязанности каждый сотрудник может устанавливать себе сам. 1500 сотрудников будут организованы в примерно 400 кругов.

Мировые издания относятся к холакратии и переходе компании Zappos к ней скептически:

Что такое и откуда взялась холакратия?

Холакратия — это способ децентрализации власти, который позволяет выстроить иерархию (холархию) таким образом, чтобы каждый сотрудник мог влиять на жизнь компании и обладал полной властью в рамках своей роли и возложенных на неё ожиданий. Холакратия управляется не менеджментом, а общей целью компании, прозрачным процессом, ожиданиями и метриками. При этом формально у тебя нет начальников, но любой человек в компании имеет право знать, чем ты занимаешься и насколько эффективно делаешь свою работу.

Придумал этот термин Брайан Робертсон, в 2007 году основав организацию HolacracyOne и в 2009 создав «Конституцию холакратии«, которая описывает основные положения, организационную структуру компании, процесс управления, процесс работы и процесс принятия самой конституции. На сайте HolacracyOne приведены 4 отличия холакратии от привычной системы управления.

Хола-
кратия
отменяет и предлагает
1 Фиксированные должности и устаревшие редко обновляемые инструкции Динамические роли определяют работу, а не людей. У одного сотрудника может быть несколько ролей в зависимости от компетенций
2 Делегирование полномочий и замыкание принятия решений на себя.

Вертикальные иерархии с начальниками и подчиненными

Разделение полномочий между командами и ролями. Принятие локальных решений.

Децентрализацию власти, при которой любой сотрудник может влиять на принятие решений

3 Устаревающая редко изменяемая  структура организации, продиктованная сверху Самоорганизуемые команды и гибкая часто обновляемая структура компании
3+ Структура отделов и департаментов Круги, в которые сотрудники объединяются для решения задачи. Сотрудники могут принадлежать к нескольким кругам и переходить из одного в другой
4 Неявные правила, замедляющие работу Единые для всех ясные правила, описанные в конституции
+ Традиционные менеджеры, выполняющие контрольно-надзорную функцию управленческие роли, которые выполняются параллельно с функциональными ролями

Хорошее объяснение возникновения идеи на примере городского управления и жителей приведено в статье «Что такое холакратия и почему она вам не нужна«, я не буду здесь его дублировать. Основная идея устройства компании заключается в следующем:

Отделы и департаменты становятся «кругами», сотрудники превращаются в «роли», а организация становится одним огромным кругом, в который включены все круги и роли.

knopka_holacracy-circlesНа рисунке видна иерархия вложенности кругов — холархия.

Однако, внешний круг не может влиять на то, как делается работа во внутреннем, не имеет права давать прямые указания и распоряжаться ресурсами. Внешний круг может делиться идеями и предложениями через лид-линка, но вся операционная деятельность определяется людьми из внутреннего круга.

4 управленческие роли

Управленческая роль Цель и функции Назначается/выбирается
Lead Link Передает в круг информацию из внешнего круга.

Задача – либо заполнить круг участниками с подходящими компетенциями, либо самому выполнять их функции

Назначается в круг внешним кругом.

*Это не начальник

Rep Link Передает из круга информацию (проблемы) во внешний круг Выбирается участниками круга
Secretary Участник круга, который координирует встречи и собирает их результаты Выбирается участниками круга
Facilitator Лидер встреч круга Выбирается участниками круга

На каждом уровне вложенности есть 2 вида встреч: тактические и управленческие.

Встреча Тактическая Управленческая, governance
Кто люди из круга ключевые члены круга
Обсуждают делятся информацией, синхронизируют статус задач, немного планируют обсуждают проблемы круга, выбирают представителей, решают другие задачи
Аналог в Scrum Scrum-митинг Ретроспектива

Кому стоит переходить к холакратии?

Холакратия — не серебряная пуля, не панацея, и почти на все вопросы она даёт ответ «Это зависит».

Некоторые сотрудники на сайте Glasdoor анонимно описывают среду компании как «дезорганизованный хаос». А некоторые называют атмосферу компании «вдохновляющей», но отмечают, что сотрудники должны брать ответственность на себя и решать проблемы вместо того, чтобы на них жаловаться.

Традиционные организации в теории спиральной динамики называют «оранжевыми». В отличие от них, «бирюзовые» организации (teal):

  1. похожи на живые организмы, где составляющие элементы поддерживают друг друга,
  2. убеждены, что работа каждого влияет на работу других,
  3. сводят внешний контроль и акцент на личных достижениях к минимуму.

Не только холакратия, но и просто плоская структура по мнению автора HBR Tim Kastelle больше подходит организациям, в которых:

  • Постоянно изменяется среда и необходимо быстро реагировать на изменения.
  • Основа деятельности – инновации.
  • При наличии локальных целей также есть единая общая цель, разделяемая всеми сотрудниками.

Холакратия подходит только тем организациям, которые готовы жить по её принципам, в которых может сформироваться эволюционная культура.

Именно «бирюзовые» организации готовы работать по принципам холакратии, но их в Мире ничтожно мало.

Если попытаться внедрить холакратию в организацию, которая не доросла до нужного уровня культуры, то она принесет, скорее, только проблемы.

Плюсы, минусы, риски и опыт Dev Bootcamp

При стройности теории такой подход имеет много недостатков на практике.

  • Да, регламентирует подход к организации процессов.
  • Да, пропадает неформальная структура, самоорганизуемая поверх формальной (иллюстрация ниже).
  • Не Ставит задачи. Что именно нужно делать?
  • Не Описывает пути решения. Какие решения принимать?
  • Нельзя применять частично (согласно создателям).
  • Поощряет нарушение правил, если это приносит больше пользы, чем вреда.
  • Крайне сложно столь радикально изменить организационную структуру.
  • Процесс полного внедрения отнимает много сил, времени, денег на консультантов, которые можно потратить на развитие бизнеса, и не обязательно предоставит сногсшибательные результаты. Переход компании Dev Bootcamp к такой иерархии несколько месяцев назад потребовал внушительных финансовых вложений. После изучения объемной конституции многое остается непонятным, а услуги HolacracyOne и сторонних консультантов-тренеров стоят денег. Таким «агентом» холакратии может стать любой человек, прошедший тест на знание конституции холакратии и подписавший соглашение с HolocracyOne с обязательством выплачивать ей 12,5% от своего заработка в качестве агента при доходе до $100 000, 10% при доходе менее $350 000, 7,5% далее. Маркетолог Брэндон Кроук описал свои впечатления от холакратии на Quora «What are the arguments against Holacracy?«
  • Однако главным недостатком Кроук считает право голоса каждого. Он называет это «смертью от тысячи бумажных порезов»:

Самая большая боль от холакратии — каждый имеет право голоса на совещаниях и может поделиться своими жалобами («напряжением«), некоторые из которых полностью незначительны, но отнимают время всех участников.

  • Риск срыва сроков и снижения дисциплины после отмены контрольных процедур, если сотрудники недостаточно самоорганизованны и самомотивированны.
  • Риск непонимания сотрудниками принципов и процессов, а также нехватки времени на их обучение.
Реальная организационная структура
Реальная организационная структура

 

Заключение

Последняя версия 4.1 конституции холакратии вышла в июне 2015. Исправили ошибки и упростили юридический язык. Робертсон заявляет, что фирмы начинают понимать, что классическая управленческая модель стала непригодной для современного бизнеса. Однако вопрос целесообразности перехода к холакратии остается открытым и весьма спорным.

Какие ещё компании используют идею холакратии? Рекомендую почитать об опыте компаний:

  • Zappos, Dev Bootcamp, Medium, Undercurrent
  • AirBnb, GitHub, Spotify, Canva, The David Allen Company

Использованы статьи:

Литература:

Книга "Открывая организации будущего" Фредерик Лалу - купить на OZON.ru книгу Reinventing Organizations: A Guide to Creating Organizations Inspired by the Next Stage of Human Consciousness Открывая организации будущего с доставкой по почте | 978-5-00057-786-8 Книга «Открывая организации будущего» Фредерик Лалу — Reinventing Organizations: A Guide to Creating Organizations Inspired by the Next Stage of Human Consciousness

Оставить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *